“不只是高層，中層管理者今年的跳槽意愿也比往年要強烈。”在深圳某知名獵頭公司任職的鐘女士向記者表示，歲末是各大獵頭發動“挖角”攻勢的最佳時機，盡管房地產一直是離職率偏高的行業，但今年離職現象確實有所增加。
與往年人事變動“離職不離行”不同，多位房企中高層人士均選擇告別房地產業，這背后折射了行業發展環境的驟變。
揮別房地產開發
在今年掀起的房企高管離職潮中，離開房地產行業成為一些高管的共同選擇。
11月，在萬科工作20年之久的原執行副總裁肖莉宣布辭職，加盟剛成立3年的互聯網房地產服務平臺房多多，并成為合伙人之一。此外，曾在百安居、萬科任職的袁伯銀，放棄紅星美凱龍總裁職位，加入家居電商美樂樂負責線下O2O。
不僅房企高管離職動作頻頻，一些房企中層管理者也出現異動。
資深房地產獵頭鐘女士表示，她較以往更頻繁地接觸一些房企中層管理者，得知他們暫時未提交辭職信，但跳槽意愿已定，大部分希望離開所在的房地產開發行業，明年春節后應該是離職高峰。
“房地產業整體薪酬并沒有下降，不過隨著行業發展壓力的增加，一些中層管理者的年收入明顯‘縮水’。”鐘女士向記者分析，行業驟變是大部分意向離職者共同提出的原因，此外則是行業低迷與自身發展空間存在矛盾。
華南某大型上市房企一位中層管理者朱亮（化名）約三個月前已經提交了辭職信，下一步他打算往電商方向自主創業。
“在房地產調整的過程中，每個崗位所面對的壓力確實有不同程度的增加。”朱亮近兩年負責該公司華東區域的戰略開拓業務，同時也要主導蘇州、無錫、常州等長三角城市的業務開拓。在他看來，自己所有工作幾乎是圍繞拓展公司在華東地區的土地儲備而進行，“每天馬不停蹄地看地、考察項目以及與政府談判，與公司總部溝通等”。
兩年前，品牌房企紛紛搶駐長三角周邊城市，掀起一輪又一輪拿地熱潮。那段時間是朱亮所在團隊業績上升最快的階段。“除了考察是否能用最低價格拿下優質土地、項目成本管控，還要看能否與當地政府搞好關系，做好房企在該區域前期戰略部署等一系列工作。最后，項目的后續發展也是考核重要指標，雖然這不是我一個部門能單獨完成的任務。”他說。
但讓朱亮壓力倍增的是，在房地產多輪政策調整以及宏觀經濟下行影響下，這些新開拓區域的樓市成交陷入低迷，與預期形成巨大反差，地方政府曾許諾的配套投資建設也相應延遲。
面對行業一系列的變化，朱亮以及團隊都十分被動，“已有項目發展緩慢，擴張拿地的步伐停滯不前，土地建工等成本攀升，房企在考核指標上沒來得及跟上行業的變化。”根據多年的從業經驗，他判斷隨著生產資料等發生變化，房地產行業以往的生產方式很難再達到以往的高利潤，靠土地升值盈利的模式更難以持續。因此，他選擇離開房地產開發領域。
一位曾在某華南房企擔任高管職位的人士向記者表示，自己過往參與較多拿地、新項目開發等環節的工作，“在這些環節中，或多或少都會跟利益輸送沾上邊，不然很難完成公司安排的任務”。
他判斷，目前針對房地產的反腐審查已經滲透到行業生產鏈的各個環節，這些環節中眾多小細節以及涉及人員隨時可能被審查。他已經離開了房地產行業，除了因為擔心過往曾參與的事務受到房地產反腐的牽連之外，還認為房地產企業與政府的緊密關系短時間內不會改變，但在行業整體變化的大環境下，行業的傳統生產方式會冒更大的風險。
同樣因房地產市場變化而辭職的，還有某大型房企珠三角項目總監鄒聰（化名）。他坦言，離開的直接原因是自己無法完成公司規定的銷售和招商任務。“這邊營銷壓力倍增，另一邊行業‘躺著賺錢’的風光已不再。”
鄒聰表示，在壓力之下，中層管理者與高層存在不少經營理念的沖突，讓他以及身邊同層級的同事和圈內朋友都不得不另謀出路。
數據顯示，今年以來，共有59家上市房企81名關鍵管理人員離職，較去年增加逾七成。
管理模式大考
鐘女士發現，不少房企管理者選擇跳槽到其他房企的意愿并不高，不少人都籌備著自主創業或者進入新領域。“在挖角過程中，一些電商、互聯網金融等創新領域平臺更愿意向這批房企管理者提供頗有誘惑力的職業發展空間。”
事實上，房地產中高層離職后的去向，反映了房企在人才培養模式和企業管理模式上所遇到的困局。
選擇自主創業的朱亮告訴記者，身邊一些房企管理者離職后加盟了諸如互聯網金融等新領域。“大家在尋找新職業的時候頗有感觸，房地產行業前幾年的快速發展與人才培養的進度并不匹配，這種快速發展方式過度地倚重營銷結果導向，營銷業績可以迅速推高一個管理者在企業的地位，但不代表可以真正適應該級別崗位的管理需要。”
朱亮指出，這讓從房地產出來的管理者或多或少有些被動，一方面自身的復合型能力不足以應付行業的需求，而另一方面，要在新行業找到同等級別的崗位，個人仍需要不少的提升。
上海易居房地產研究院副院長丁祖昱認為，在目前的市場環境下，高層變動是房企戰略調整的一個表象，其深層意義則是企業發展思路的變化。
上海某國際獵頭公司資深地產獵頭劉先生分析，在一些外資房企中，人才培育模式在行業轉型期間凸顯了不少弊端。一些中層管理者即使在崗位多年仍然無法參與實際的管理工作，更多只扮演“級別較高的執行者”的角色。企業當下的轉型期需要更多復合型的管理人才，可內部提拔的管理者達不到公司的要求，從其他企業挖角難度較大，導致公司培養多年的中層管理者流失率較大，多年來依然未得到改善。
鄒聰分析，不少房地產企業在現代化管理方面發展并不夠成熟，除了家族式管理并未改善外，“地二代”的接班者仍未走出過往的發展模式，也未明確企業發展新定位，導致企業管理青黃不接，很難吸引管理者“回巢”。
“每個人在不同層級上會有不同發展的需求，一些追求現代化企業管理的高管在風格傳統的房地產企業得不到發展的滿足，寧愿到全新的領域接受挑戰。”他表示。
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