如何破解國企領導“既當高官又拿高薪”之弊？

新華社北京９月１３日電題：如何破解國企領導“既當高官又拿高薪”之弊？－－透視國企用人改革新動向

新華社“新華視點”記者何欣榮、楊毅沉、趙曉輝

１３日，《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》正式對外公布。這一國企改革的頂層設計文件，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路。公眾關注，新出臺的意見將如何有效改善國企的用人制度？

雙軌：增加市場化選聘比例，實行差異化薪酬分配辦法

指導意見明確提出：根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

“這個改革方案直指國企用人制度的弊端。”上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善說，現在絕大多數國企的董事會、監事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先厘清了企業的市場主體地位，并且賦予董事會關鍵的用人權，這是建立現代企業制度的基礎。

北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華說，用人制度改革可以有效激發國企經營者的積極性：組織任命的出資人代表——包括董事會、監事會成員，有相應的行政級別應該拿政府規定的報酬；由董事會向市場選聘的職業經理人，包括總經理在內可以拿市場化的薪水。

目前，國企中市場化選聘的高管占比還非常小。有統計顯示，自２００３年以來，央企公示的高管人選中，來自于本系統內部的占４２％，來自具有國資背景的占４７％，只有１１％左右的人選來自于外部。

上海華誼集團一位高管認為，市場化選聘國企高管可以先從一些專業性較強的崗位做起，如首席財務官、首席信息官等。“這些崗位在不同企業是通用的，市場上有成熟的薪酬體系供參考。

薪酬：合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入，部分央企今年已跟進落實

指導意見提出，國企將實行“與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度”，對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

這樣的表述，與去年年底公布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》形成有力呼應。“改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內的行政級別，又拿體制外的高薪。”中國企業改革與發展研究會副會長周放生說。

今年１月１日起，央企薪酬改革已經在中國石油、中國石化和中國移動等７２家央企中實施。改革大半年來落地情況如何？記者查閱最新公布的上市公司年報，發現改革使央企負責人薪酬呈整體下降效果，部分企業負責人的降幅還不小。

比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的６１１萬元下降至今年上半年的４６０萬元，降幅達到２５％。中國建筑關鍵管理人員薪酬從５７９萬元降至３８２萬元，降幅為３４％。中國中鐵從２５０萬元降至２１３萬元，降幅為１５％。

在央企的帶動下，地方國資紛紛跟進。記者統計發現，目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等５個省市，均公布了國企負責人薪酬改革方案。這些方案普遍借鑒央企的思路，將負責人的基本年薪＋績效年薪“兩段式”結構改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工平均工資的２倍內確定。

中國企業研究院首席研究員李錦認為，改革后將部分薪酬改為任期激勵收入的形式發放，可以促使國企負責人更注重企業中長期發展。

浙江省表示，改革后省管國企負責人平均薪酬水平將下調３１．５％。廣東省國資委相關負責人透露，廣東省屬企業負責人平均薪酬與職工的差距將縮小到６．５倍左右，降幅超過３０％。

除了較為常見的２０－３０％降幅，也有部分例外情況。如新上市的中國核電，上半年高管薪酬從２１５萬元降至２０５萬元，降幅約５％。由于煤炭行業不景氣、利潤大幅下滑，上半年中國神華的關鍵管理人員報酬從６００萬元降至３００萬元，降幅達到５０％。

此外，部分省份還加強了對國企負責人履職待遇和業務支出的全口徑監管。貴州省規定，國企負責人按照１人１車或多人一車配備公務用車，主要負責人配備標準為排氣量２．０升（含）以下，購車價格２８萬元以內。四川省規定國企負責人原則上不得租用商務機，不得乘坐頭等艙，不得選住高檔賓館豪華套房。

轉換：體制內也可以跳到體制外，加強后端考核

指導意見提出，推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道。這意味著，用人制度改革對不少體制內的國企高管而言，將帶來一個再次選擇的機會。

李錦表示，要力爭通過３到５年的時間，使絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人，用市場化的考核來制定相應的薪酬。“到那時，職業經理人的薪酬比行政任命的董事、監事高出數倍，也是很自然的事。”

一位央企二級子公司高管表示，暢通身份轉換通道的新提法，將影響一些有著“官本位”思想的國企領導。“為了防止一些沒有能力的國企領導‘變身’職業經理人，需要在后端加強對其身份轉換后的業績考核。”這位高管說。

周放生告訴記者，在身份轉換方面，比較典型的案例是中集集團總裁麥伯良。這位５６歲的中國集裝箱工業的第一代工程師，在放棄招商局集團的體制內身份，成為職業經理人后２０１３年的年薪高達８６９．７萬元，位居央企控股上市公司負責人榜首。

“真正具備管理能力、有自信的國企高管，只要轉換通道暢通，他們敢于放棄行政級別，跳進去參加市場化競聘。”周放生說，“不過，參加市場化競聘后，將來如果董事會對你不滿意，把你換掉了，個人要自謀出路，為此必須承擔相應的市場風險。”