“如果僅從薪酬考慮，我肯定不會留下。我留在這里，還是感覺領(lǐng)導(dǎo)比較重視，把我們當(dāng)做人才培養(yǎng)。”任職甘肅某能源類國企的宋磊（化名），如此表達(dá)了對自己身處國企與薪酬待遇矛盾時的選擇與考量。
一年前，宋磊受夠了原來實(shí)習(xí)單位的瑣碎工作，在碩士畢業(yè)前夕選擇了辭職再找工作。在國企工作一年之后，宋磊也說不清自己的選擇是對是錯。
宋磊告訴中國青年報記者，他的工資是不包含績效和獎金的，工資上漲只跟崗位調(diào)整有關(guān)，跟干多少活兒沒關(guān)系。“因?yàn)樵趪罄锩妫藗兏粗貚徫坏膯栴}，在績效考核方面與上學(xué)時所學(xué)的企業(yè)管理知識差得還比較遠(yuǎn)，和政府的情況倒是差不多。”他說。
更讓他不滿意的是，他所在的證券部是公司里面風(fēng)險最高的部門。但是，公司的薪酬評定和部門性質(zhì)沒有任何關(guān)系。同樣的崗位級別，“不管你干什么，工資都一樣。”
不過，讓宋磊看重的是，公司比較注重對新員工的培養(yǎng)，他有機(jī)會參與了上市公司定增等非常重要的工作，在這個過程中快速鍛煉、提升了自己的能力。
對薪酬不太滿意的，還有在某通信類央企深圳分公司任職的董華（化名）。董華說，他所在公司的績效考核不會對工資產(chǎn)生影響，只是在員工競聘時才會被作為考核依據(jù)。所以，即使有的人本月績效評為A檔，有的人評為C檔，大家拿到的工資還是一樣的。
更何況，公司還有績效考核A檔不能超過10%、B檔不能超過20%等規(guī)定。“所以，如果你上個月拿到了A檔，領(lǐng)導(dǎo)就會說下個月你把A檔讓給別人吧。”這讓董華一幫年輕人覺得“心寒而無奈”。
除此之外，董華還覺得他所在公司競聘“走過場”的情況很嚴(yán)重。公司競聘的形式比較公開透明，每次招聘都會發(fā)布公告，寫明報名者需要滿足的工作年限、績效指標(biāo)等條件，也會有筆試、面試和結(jié)果公示。但是，還沒開始競聘，有的人已經(jīng)知道哪幾個人是內(nèi)定會上的，哪幾個人需要再等幾年。
當(dāng)然，國企的一些待遇還是吸引董華留了下來。這家央企提供的住房可以大幅減少在深圳生活的成本，而且公司給校園招聘員工做的培訓(xùn)也很不錯。
同樣是國企，在廣西某制造類企業(yè)工作的馮源（化名），同樣有著關(guān)于職業(yè)發(fā)展的困惑。馮源知道，做財(cái)務(wù)工作的晉升路線很確定，要從主管、科長一級一級地往上升。但是，升一個崗位需要多長時間是不確定的。對于國企來說，空缺的位置還是比較少。
董華透露，他所在公司的高管都在公司干了好多年，一層層地升上去，很少有空降過來的。像科長等中層干部，也幾乎不從外面聘任，都要在這里熬資歷，“一年一年地熬上去”。
讓董華多有抱怨的還有公司的企業(yè)文化。他覺得，相比于民營企業(yè)，公司上下級之間等級森嚴(yán)，還有著一些官僚氣息。“還有，公司的工作風(fēng)格就是不分工作和休息。如果領(lǐng)導(dǎo)突然有了要求，不管半夜還是調(diào)休，都會打電話讓你過來干活兒。”
實(shí)際上，這些國企青年員工的心態(tài)和一些抱怨，在專家看來很正常。
中國人民大學(xué)組織與人力資源研究所教授劉昕表示，國企講平均主義、好人主義，是多年以來形成的舊習(xí)。在民營企業(yè)，往往老板就是投資人，他的身家性命投在企業(yè)里。“所以民企老板非常清楚，不干活兒的人，我養(yǎng)著你是沒有價值的。”
對于崗位與工資匹配的問題，劉昕認(rèn)為是國企過去不講定崗定編，不根據(jù)崗位價值定薪酬造成的，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，把崗位的性質(zhì)、工作量飽和程度、承受的壓力等整理出來，依照現(xiàn)成的崗位評價方案，根據(jù)得分確定工資級別。
實(shí)際上，9月13日發(fā)布的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中，對員工企業(yè)薪酬分配制度及用人機(jī)制，給出諸多“紅包”和“利好”，如建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，合理增加市場化選聘比例；支持企業(yè)依法自主決定內(nèi)部分配，實(shí)行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度；深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革，建立能上能下、能進(jìn)能出的合理流動機(jī)制。)
對此，劉昕認(rèn)為，《指導(dǎo)意見》提到的要求，都是現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)必須做的，屬于術(shù)的層面。所有改革都是要動利益的，誰來推動改革，屬于道的層面，需要破除一些既有的利益藩籬。
劉昕認(rèn)為，更為關(guān)鍵的是，國家要下決心真正去推進(jìn)《指導(dǎo)意見》的貫徹落實(shí)。他建議中央可以進(jìn)行國有企業(yè)試點(diǎn)，聘請市場化的人力資源總監(jiān)，按照現(xiàn)代企業(yè)管理方法，建立一套健康良性的選人用人機(jī)制，做到能上能下、能進(jìn)能出。
對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)教授、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)專家李長安認(rèn)為，國企改革就是要建立職業(yè)經(jīng)理人制度。“這些職業(yè)經(jīng)理人必須要遵循市場原則，由市場競爭產(chǎn)生。要貫徹這樣的市場化原則，還需要一些制度保障。”他注意到，《指導(dǎo)意見》中提出了一個很重要的制度保障，就是從過去的管人管事變成管資產(chǎn)，組建國有資本投資運(yùn)營公司。通過資本管理和運(yùn)營，可以讓國企的定位更加清晰，也可以使得國企高管的官員角色淡化。
對于國企青年員工普遍關(guān)注的職業(yè)發(fā)展渠道和晉升問題，李長安表示，在國企改革過程中，不僅需要建立正常的職務(wù)升遷渠道，還可以考慮把職務(wù)和薪酬在一定程度上脫鉤。比如，可以根據(jù)員工的工作年限和實(shí)際貢獻(xiàn)確定工資級別，有些員工還可以考慮走財(cái)務(wù)或技術(shù)專長的晉升路線，這樣下來，可能他當(dāng)不了高管也能拿到高管級別的工資。
國企如何營造健康清新的企業(yè)文化，李長安認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是要破除政企不分的弊端，“很多國企現(xiàn)在還是套用原來政府的那種管理體制。如果國企可以按照市場化的方向進(jìn)行改革，那么其內(nèi)部機(jī)制就會靈活起來。比如，員工可以通過企業(yè)的職工代表大會發(fā)出聲音，讓管理層結(jié)合青年員工的意見進(jìn)行民主決策。”
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