[ 深遠顧問機構董事長杜建君認為，過去幾年，許多企業忙擴地盤、要增量，人才投入不夠，產業正由產能、營銷競爭轉向技術競爭、體系競爭，金手銬可以穩住技術型、創新型人才 ]
青島海爾（600690.SH））最近給一幫核心技術人員戴上“金手銬”。
近日它發布公告稱，將向222名核心技術人員定向增發2600萬股股票期權，行權價為11.36元/股，有效期三年。一年后可行權50%，前提是2012年凈利同比增長12%，即超過30億元；兩年后可行權剩余部分，前提是2013年凈利同比增長15%。
公告一出，股價急升。這家公司有什么目的呢？
“金手銬”流行
與前兩次不同，青島海爾這次激勵對象由高層轉向基層技術骨干。
2009年5月，它曾推出首期激勵計劃，激勵對象44名，主要針對董事長楊綿綿、副董事長兼總經理梁海山等5位高管及近40名核心技術人員。2010年12月，第一次行權有41人，可行權144.3萬份，其中核心技術人員行權數占比64.86%。
2010年，它又推出二期，激勵對象包括董事兼副總經理柴永林、董事喻子達兩位高管和核心技術人員81人，核心技術人員占比升至70.74%。
一位家電證券分析師向《第一財經（)日報》表示，海爾總部在青島，與珠三角的格力、美的相比，工資偏低。翻閱年報發現，格力、美的高管收入最高年薪在百萬級，而海爾為十萬級。
推出兩期期權后，青島海爾發展穩健，凈利逐年攀升。去年其母公司海爾集團收購三洋電機東南亞白電資產，下屬日日順電器連鎖在三四線市場快速擴張。
今年，家電市場整體疲軟。海爾想做大高端品牌卡薩帝，希望成為國際品牌，引領全球白電產業。如無技術支撐，恐是空中樓閣。目前海爾全球設有10個研發中心，人員達6300多人。如何穩住隊伍，至關重要。
該分析師認為，這兩年國內股市低迷，股票估值較低，推出期權風險較小。根據海爾特點，激勵人數在科研人員中占比不高，加上集團承諾未來幾年將白電資產整合至青島海爾，因此預計后者還會有多期激勵。
也不止它一家。海信電器、創維數碼、TCL集團、志高控股、ST科龍等多個家電上市公司近年也已有相關計劃。格力電器1000多名員工早在2009年便行權完畢。
深遠顧問機構董事長杜建君認為，過去幾年，許多企業忙擴地盤、要增量，人才投入不夠，產業正由產能、營銷競爭轉向技術競爭、體系競爭，金手銬可以穩住技術型、創新型人才。
無效的激勵？
海爾似乎嘗到激勵措施的甜頭。2006年第一次股票期權計劃未成；2008年，海爾高管密集離職，多位創業元老、外聘高管辭任，與激勵計劃擱淺有關。而2009年真正實施后，其高管層相對穩定。
但“金手銬”不是萬能的。美的電器就因股市變化、為定向增發兩度放棄股票期權計劃，但其薪酬與業績緊密掛鉤以及高激勵業內出名。上述分析師認為，所以即便沒有期權，也不妨礙它能留人。
九陽電器去年也因股價下跌撤銷激勵計劃。說法是，新拓展的凈水業務骨干未納入原計劃，加上利息上升使認購成本增加，風險增大。
上述分析師說，激勵也有風險，除了股價外，還需要業績支撐。去年，做家電配件的常發股份就因業績低于預期提前終止計劃。它原本第一年凈利增長不低于30%，結果僅12.7%。
ST科龍去年也有7名高管和230名中層及骨干被列入首期激勵名單，但2011年業績增長不明顯，凈利同比增長僅6.16%；而TCL激勵計劃要求，2011至2013年，剔除華星光電因素，凈利需比2010年分別增長12%、24%和36%。因面板業供過于求、華星處于爬坡期，因此上述預期不一定反映未來業績。
也有企業另辟蹊徑。去年，四川長虹50名高管、骨干合資成立四川虹揚投資有限公司，董事長趙勇持股10%。未來3年，虹揚股東將把工資收入的30%用于增資，用于在二級市場購買四川長虹股票，3年內持有股票不超過總股本的5%。
杜建君說，無論哪種方法，關鍵要穩住團隊。目前家電業競爭日趨白熱化，不確定因素增多，業績會有起伏，許多員工尤其是80后、90后容易跳槽。因此激勵計劃可穩定軍心，使核心人員與上市公司利益達成一致，不管“船長”還是“船工”都擔風險共進退。
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