與60、70后相比，80、90后成長的環境截然不同，若想招募并留住千禧一代人才，就要讓他們真正有歸屬感，覺得受公司器重。
“透視領導力”是一個在線社區，商業界最有思想也最具影響力的大咖會在此及時回答有關職場和領導力的問題。今天的問題是，“如何提升職場‘千禧一代’員工的歸屬感？”回答者是圖片內嵌廣告技術供應商GumGum的總裁兼首席運營官菲爾·施拉德。
在GumGum公司，我們非常注意尊重不同年齡段的員工，也認識到與60、70后的“X世代”和二戰后出生的嬰兒潮一代相比，80、90后“千禧一代”成長的環境截然不同。
招募并留住千禧一代人才極具挑戰性，要讓青年人才真正有歸屬感，覺得受公司器重，我們做了諸多努力：
尊重員工個性
前輩管理者要認識到千禧一代都是社交媒體原住民，這意味著他們習慣公開分享觀點和關注的事物，慣于發出自己的聲音。
允許員工發聲，首先要把他們看作獨立的個體。雖然我和同事們工作的領域是計算機視覺的商業和市場應用，但公司也非常鼓勵大家分享工作以外的個人經歷和興趣。每個月我都會在加州圣塔莫尼卡辦公室分別與各個部門共進午餐，不僅可以借機了解每位員工，也能促進同事之間互相了解。
我們還鼓勵員工與所有人分享生活中的重要經歷。比如圖像學團隊負責人告訴大家他發了一張新的混音專輯。這時團隊成員才發現，原來他不止是技術達人，還會玩音樂，立刻有了進一步溝通了解的機會。
統一辦公場所
為了營造協作的氛圍，我們要求全體員工都在辦公室工作。通訊工具當然也有方便之處，公司不限定假期時長，碰到員工出于個人原因在家工作或者休假時，可以靈活處理。但每次看到不同年齡的員工在各種辦公室隔間內交流，都會覺得給員工歸屬感的第一步就是提供實體工作場所，以及面對面接觸的機會。
公司發展壯大之后，我們有了一間公共廚房，員工可以去找點零食或者吃頓午飯。增加偶然碰上的機會很重要，員工們可以隨口閑談，無意間增進協作。有了日常共處和閑雜交流的空間，有助于各部門和項目成員加強聯系。
了解“有意思”的真正含義
很多公司精心組織增進員工關系的活動，比如團隊建設活動或者悉心策劃的聚會，實際上員工并不喜歡。領導們會說“活動會有很意思”，員工卻覺得“根本沒意思。”作為領導者，你應該問問員工覺得什么有意思，根據提議安排活動。
比如顯然一些公司員工都很喜歡夢幻橄欖球，我們就可以在公司內部搞夢幻橄欖球聯賽。我們也可以選一個日子，召集有興趣的員工，不管是不是球迷都好，去運動主題的酒吧看橄欖球賽。共同愛好是共度時光，談論工作以外話題的好機會。和按部就班計劃好的公司團建活動不同，我們不會刻意籌劃活動，而且我覺得，活動稍微隨意點反而更有價值。同事們有時間和空間彼此了解，團隊協作能力和凝聚力提升極為明顯。
加強交流后，我們也從年輕員工身上學到了很多東西。如果他們沒有歸屬感，這是不可能的。
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