日前，山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳聯(lián)合召開勞動人事爭議仲裁及審判工作新聞發(fā)布會，發(fā)布山東省2024年度勞動人事爭議十大典型案例，其中青島法院案例《用人單位規(guī)章制度明顯違法不能作為解除勞動合同的依據(jù)》成功入選。
【案情簡介】
2020年3月4日，某地產公司與孟某簽訂勞動合同。該公司《績效考核管理辦法》規(guī)定，員工連續(xù)兩個績效考核結果為D或一次考核結果為E，則予以培訓或調崗、降職或降薪20%，或解除勞動合同。孟某簽字確認的績效考核表顯示，孟某在2021年9月至2021年11月連續(xù)三個月考核結果為E。2021年12月29日，該公司向孟某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，其載明根據(jù)該公司考核管理辦法相關規(guī)定，以及雙方簽訂的《薪酬與績效考核確認書》相關約定，孟某因績效考核成績不達標，該公司認定孟某不足以勝任當前崗位，且該公司無其他崗位予以調整，故該公司決定解除勞動合同。孟某遂向青島市市南區(qū)勞動人事爭議調解仲裁院申請仲裁，請求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決作出后，該公司不服，向市南區(qū)人民法院提起訴訟，請求不支付孟某解除勞動合同賠償金。
【裁判結果】
市南法院對此案作出一審判決：原告該公司支付被告孟某違法解除勞動合同賠償金。一審宣判后，該公司不服，并提起上訴。近日，青島市中級人民法院對此案作出終審判決：駁回上訴，維持原判。
【法官說法】
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定：“若勞動者不能勝任工作，用人單位應對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”本案中，該公司規(guī)章制度規(guī)定在員工績效考核成績不達標的情況下，該公司可單方解除勞動合同，既沒有將培訓或調整工作崗位作為前置性要求，亦沒有規(guī)定用人單位須提前三十日通知或者額外支付一個月工資，違反了上述法律規(guī)定。該公司依據(jù)該規(guī)章制度解除與孟某的勞動合同不具有合法性，應依法向孟某支付違法解除勞動合同賠償金。
【人大代表點評】
“企業(yè)依法享有用工自主權是激發(fā)市場主體活力、優(yōu)化人力資源配置的重要制度保障，但需要強調的是，任何用工自主權的行使，都必須恪守《中華人民共和國勞動合同法》等勞動基準法的剛性約束，這是構建新型勞動關系的法治底線。當前，我國正處于勞動關系轉型升級的關鍵期，既要維護企業(yè)合法經營權益，又要筑牢勞動者權益保障防線。”山東省人大代表黃普法表示，法院通過對用人單位的規(guī)章制度進行合法性審查，明確了違反法律規(guī)定解除條件的用人單位規(guī)章制度不能作為用人單位解除勞動合同的合法依據(jù)，準確界定了企業(yè)用工自主權的法定邊界。本案對于規(guī)范企業(yè)用工管理制度、維護勞動者合法權益、構建新時代和諧勞動關系具有重要指引作用。
青島財經日報/首頁新聞記者 劉瑞東
責任編輯：林紅
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