破解央企降薪悖論：牽一發而動全身
“央企高管的年薪制，是一個高水平的大鍋飯”
比同級官員高5~8倍，但是同規模市場化企業CEO的1/10~1/50
改革方案已然發布，72家試點企業就緒“待發”——央企降薪似乎已經轟轟烈烈地進入了倒計時。
盡管如此，圍繞央企降薪之舉的諸多爭議卻依然懸置：央企高管的薪酬到底算不算高？到底應該用什么樣的標準來衡量高管薪酬的高低？制定相對公平合理的央企高管薪酬需要哪些配套改革？
君百略管理咨詢公司CEO張政軍告訴《中國經營報》記者，“央企高管薪酬絕對數字的高低，并不能與激勵效果畫等號，這往往是外界質疑央企高管薪酬過高的一個原因；而央企薪酬的調整也是一個牽一發而動全身的系統工程。”
所謂的“央企高薪”
央企高官的薪水究竟有多高？
中國經濟研究院聯合Wind 資訊推出的“2013 年央企上市公司董事長薪酬排行榜”統計顯示，2013 年央企上市公司(包括央企控股、參股公司)中有259 位董事長，年報披露從上市公司中拿年薪的83 位董事長2013 年平均年薪為84.63 萬元；其中，年薪過百萬元的有19位，占比為23%。
與此同時，有數據顯示，2013 年我國滬深上市公司主要負責人平均薪酬水平為76.3 萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1 萬元。
這種對比尚不能說明央企的薪水之高，因為雖然同樣都是上市公司，但是上市公司的經營規模及其盈利能力都大有不同，通常來說，央企參股或控股的上市公司的規模量級普遍都要大于普通的股份制上市公司，由此，量級不同，薪酬水平當然會有差異。
央企的薪酬之最來自于金融行業，數據顯示，2013年，央企高管最高收入者為新華保險董事長康典，年收入為598.09萬元，同時，16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。
著名經濟學家、全國僑商聯合會常務副會長華生就表示：“工商銀行招聘一個副行長，市場化的人才沒有上千萬元，那都是三流。”
可見如果按照市場化標準，金融業的所謂“高薪”甚至不值一提，按照華生的統計，目前國企負責人比政府官員同一個級別的工資高了5～8倍，但是央企、國企與同等規模的民企CEO的收入相比，與真正市場經濟的企業相比，其工資卻是對方的1/10～1/50。
而華生同時也拋出了一個重要的問題，那就是央企薪酬的絕對數字并沒有太大的意義，央企高管的薪酬要能夠與其能力、業績相匹配。
所以，央企高管的薪酬到底應該朝哪個方向走成為時下討論的重要問題。而《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》普遍被外界解讀為央企高管的“限薪令”。
比如建設銀行董事長王洪章就公開表示，要逐步減少央企管理層和員工的薪酬差距，薪酬向一線員工傾斜。農業銀行副董事長、行長張云在面對記者提問時也表示要不折不扣地執行上述決定。
有消息甚至顯示，國有銀行董事長的薪酬將削減到現有水平的30%左右，削減后的年薪不能超過60萬元。雖然這只是基本工資的調整，并沒有涉及績效獎金的部分，但按照這樣的說法，央企降薪幅度相當“可觀”。
張政軍告訴記者：“如果把中央企業一把手的工資系數比作1的話，那么副職的系數就是0.5～0.8，大多數企業一般都是就高不就低，通常也就是0.8，中層的系數通常是0.5，基層(指的是母公司的基層員工，不包括子公司)的系數就是0.1～0.2。”由此可見，央企高管與員工的薪酬差距僅僅在10倍以內。
“再來看看美國，四五年前美國企業高管與員工的薪酬差距是500多倍，中國把所有類型的企業放在一起，薪酬差距是200多倍，日本的薪酬差距則是最低的，最多時是50多倍，最少時是10多倍。” 張政軍告訴記者。
顯然，薪酬差距與企業競爭力并不構成明顯的對應關系，按照張政軍的說法，薪酬的高低與企業的激勵并不能直接畫等號。這也就意味著，飽受爭議的央企高薪，應該另有“病灶”。
高水平的大鍋飯：根源在收入與風險不對稱
對此，全國人大財經委副主任委員、國務院國資委原副主任邵寧一語道破天機。
邵寧指出，“沒有建立優選和市場化的淘汰機制，不稱職的高管無法流動，無法淘汰的僵化機制，導致了央企高管的收入和風險不對應，導致央企高管的年薪制成為一個高水平的大鍋飯，引發了社會的意見。”
按照邵寧給出的解釋，目前國企的工資水平是改革過程中的一個權宜之計。“以前的國有企業待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國有經濟曾經陷入困境的主要原因。國資委成立之后，實行了一種半市場化的年薪制辦法：國有企業領導人員的收入水平比市場低，但是比公務員要高，也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中非常無奈的選擇。”
如今的情況則發生了很大的變化，“國有企業的高管入口已經開始多元化了，比如可以通過組織、調動，可以通過內部提拔，可以參與競爭上崗，可以參加海內外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個行政化的出口。”
這也就意味著，如果央企高官不適合當前崗位工作需要調動時，組織上有責任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當事人都滿意的安置的地點是非常有限的，所以人員的流動性和優化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負其職，但由于無處安置，只好繼續留任。
這也是央企高薪備受質疑的根本性問題。公開報道顯示，中國鋁業2014年上半年爆出凈虧損41.23 億元的天文數字，成為了中報“虧損王”。而中國鋁業董事長熊維平2013 年的年薪為77.03 萬元，位列2013 年央企上市企業董事長薪酬排行的34 位，成為“高薪養懶”的指摘對象。
有跨國公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企業的業績不管好壞，它的收入都那么高，這很難激勵企業管理人員積極進取。而在美國，華爾街一旦對企業的業績用腳投票，那么高管離去職的日子就不遠了。”
或者，正是考慮到上述原因，改革方案將目前央企負責人的薪酬由“基本年薪”+“績效年薪”，調整為“基本年薪”+“績效年薪”+“任期激勵收入”三部分。
“考慮到在不同企業任職的央企負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，將對他們原則上確定相同的基本年薪。同時，央企負責人基本年薪即年度基本收入，將根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。”人力資源和社會保障部副部長邱小平說。
這意味著，未來央企負責人收入很可能將壓低基本年薪，而將“激勵收入”作為大頭，體現對業績的考核。
在張政軍看來，即使強化央企高管收入與業績的考核，如果沒有對央企或國有企業的合理分類，央企高管的收入仍然會成為社會分配不公的質疑對象。
按照張政軍對國有企業分類治理的研究，他認為，“比較好的分析框架應該是三分法，即可以將國有企業劃分為三類，公共類，特定功能類和商業競爭類。根據不同的類別設定不同的企業薪酬標準。”
“市場化的商業競爭類企業應該按照市場化的薪酬來設定標準，而公共類和特定功能類企業往往帶有行政色彩，企業負責人在選聘上往往也會有一定的行政級別，對這類企業不適宜按照市場化的標準設計薪酬，也不適宜給予股權或期權方面的激勵。”
以公共類的國有企業為例，它承擔的主要任務就是為居民提供水、電、氣等可持續性的公共服務，往往是特許一家企業按照一定的規模、區域、范圍來經營，業務并不復雜，也沒有什么競爭對手，這類企業高管的收入就應該由政府按照社會平均工資的倍數水平給出一個標準。
而特定功能類的國企，往往是政府給出的特定任務、項目，投資都是政府給的，前期的準備和方案設計也都是政府決策的，這類企業所面臨的不確定性風險就會小很多，所以按照收入與分配相對應的原則，這類企業的薪酬水平也不應該攀比市場化的水平。
據張政軍透露，目前上海市國資委已經在按照這一分類框架對上海市國企進行薪酬方面的改革，而北京市國資委也開始基本上在這一框架下進行推進。
系統性問題
即使在分類之后，誰來制定央企的薪酬仍然是一個問題。如果企業是按照市場化的原則選聘的高管，當然應該是由董事會來制定薪酬標準。但是，自從國資委成立以來，央企董事會的改革一直都是國資委的重要工作，但是效果卻不盡如人意。
一位不愿透露姓名的國資研究專家就表示：“沒有產權多元化，就很難有真正意義上的現代公司治理，企業董事會也很難成為一個獨立、專業、有問責能力的機構。而沒有這樣的董事會，市場化的選聘和薪酬機制也就很難真正實現。”
華生也指出薪酬改革成功的標志就是是否能完成改革最初提出的任務——政企分開，政企不分就很難招到市場化人才，同時，政企不分，拿上千萬元的市場化人才就無法與拿幾萬元的領導在一起工作，因為無法知道誰領導誰，怎么合作？
“建立合理的薪酬體系就要建立獨立、專業、有問責能力的董事會，實現的前提就是企業要進行股權多元化的混合所有制經營。由此，央企調薪遠遠不是一個單純的調整薪水的問題，而是一個牽一發而動全身的系統性問題。”華生說。
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