破解央企降薪悖論：牽一發(fā)而動(dòng)全身
“央企高管的年薪制，是一個(gè)高水平的大鍋飯”
比同級(jí)官員高5~8倍，但是同規(guī)模市場化企業(yè)CEO的1/10~1/50
改革方案已然發(fā)布，72家試點(diǎn)企業(yè)就緒“待發(fā)”——央企降薪似乎已經(jīng)轟轟烈烈地進(jìn)入了倒計(jì)時(shí)。
盡管如此，圍繞央企降薪之舉的諸多爭議卻依然懸置：央企高管的薪酬到底算不算高？到底應(yīng)該用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量高管薪酬的高低？制定相對公平合理的央企高管薪酬需要哪些配套改革？
君百略管理咨詢公司CEO張政軍告訴《中國經(jīng)營報(bào)》記者，“央企高管薪酬絕對數(shù)字的高低，并不能與激勵(lì)效果畫等號(hào)，這往往是外界質(zhì)疑央企高管薪酬過高的一個(gè)原因；而央企薪酬的調(diào)整也是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)工程。”
所謂的“央企高薪”
央企高官的薪水究竟有多高？
中國經(jīng)濟(jì)研究院聯(lián)合Wind 資訊推出的“2013 年央企上市公司董事長薪酬排行榜”統(tǒng)計(jì)顯示，2013 年央企上市公司(包括央企控股、參股公司)中有259 位董事長，年報(bào)披露從上市公司中拿年薪的83 位董事長2013 年平均年薪為84.63 萬元；其中，年薪過百萬元的有19位，占比為23%。
與此同時(shí)，有數(shù)據(jù)顯示，2013 年我國滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為76.3 萬元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1 萬元。
這種對比尚不能說明央企的薪水之高，因?yàn)殡m然同樣都是上市公司，但是上市公司的經(jīng)營規(guī)模及其盈利能力都大有不同，通常來說，央企參股或控股的上市公司的規(guī)模量級(jí)普遍都要大于普通的股份制上市公司，由此，量級(jí)不同，薪酬水平當(dāng)然會(huì)有差異。
央企的薪酬之最來自于金融行業(yè)，數(shù)據(jù)顯示，2013年，央企高管最高收入者為新華保險(xiǎn)董事長康典，年收入為598.09萬元，同時(shí)，16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、全國僑商聯(lián)合會(huì)常務(wù)副會(huì)長華生就表示：“工商銀行招聘一個(gè)副行長，市場化的人才沒有上千萬元，那都是三流。”
可見如果按照市場化標(biāo)準(zhǔn)，金融業(yè)的所謂“高薪”甚至不值一提，按照華生的統(tǒng)計(jì)，目前國企負(fù)責(zé)人比政府官員同一個(gè)級(jí)別的工資高了5～8倍，但是央企、國企與同等規(guī)模的民企CEO的收入相比，與真正市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)相比，其工資卻是對方的1/10～1/50。
而華生同時(shí)也拋出了一個(gè)重要的問題，那就是央企薪酬的絕對數(shù)字并沒有太大的意義，央企高管的薪酬要能夠與其能力、業(yè)績相匹配。
所以，央企高管的薪酬到底應(yīng)該朝哪個(gè)方向走成為時(shí)下討論的重要問題。而《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》普遍被外界解讀為央企高管的“限薪令”。
比如建設(shè)銀行董事長王洪章就公開表示，要逐步減少央企管理層和員工的薪酬差距，薪酬向一線員工傾斜。農(nóng)業(yè)銀行副董事長、行長張?jiān)圃诿鎸τ浾咛釂枙r(shí)也表示要不折不扣地執(zhí)行上述決定。
有消息甚至顯示，國有銀行董事長的薪酬將削減到現(xiàn)有水平的30%左右，削減后的年薪不能超過60萬元。雖然這只是基本工資的調(diào)整，并沒有涉及績效獎(jiǎng)金的部分，但按照這樣的說法，央企降薪幅度相當(dāng)“可觀”。
張政軍告訴記者：“如果把中央企業(yè)一把手的工資系數(shù)比作1的話，那么副職的系數(shù)就是0.5～0.8，大多數(shù)企業(yè)一般都是就高不就低，通常也就是0.8，中層的系數(shù)通常是0.5，基層(指的是母公司的基層員工，不包括子公司)的系數(shù)就是0.1～0.2。”由此可見，央企高管與員工的薪酬差距僅僅在10倍以內(nèi)。
“再來看看美國，四五年前美國企業(yè)高管與員工的薪酬差距是500多倍，中國把所有類型的企業(yè)放在一起，薪酬差距是200多倍，日本的薪酬差距則是最低的，最多時(shí)是50多倍，最少時(shí)是10多倍。” 張政軍告訴記者。
顯然，薪酬差距與企業(yè)競爭力并不構(gòu)成明顯的對應(yīng)關(guān)系，按照張政軍的說法，薪酬的高低與企業(yè)的激勵(lì)并不能直接畫等號(hào)。這也就意味著，飽受爭議的央企高薪，應(yīng)該另有“病灶”。
高水平的大鍋飯：根源在收入與風(fēng)險(xiǎn)不對稱
對此，全國人大財(cái)經(jīng)委副主任委員、國務(wù)院國資委原副主任邵寧一語道破天機(jī)。
邵寧指出，“沒有建立優(yōu)選和市場化的淘汰機(jī)制，不稱職的高管無法流動(dòng)，無法淘汰的僵化機(jī)制，導(dǎo)致了央企高管的收入和風(fēng)險(xiǎn)不對應(yīng)，導(dǎo)致央企高管的年薪制成為一個(gè)高水平的大鍋飯，引發(fā)了社會(huì)的意見。”
按照邵寧給出的解釋，目前國企的工資水平是改革過程中的一個(gè)權(quán)宜之計(jì)。“以前的國有企業(yè)待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國有經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)陷入困境的主要原因。國資委成立之后，實(shí)行了一種半市場化的年薪制辦法：國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入水平比市場低，但是比公務(wù)員要高，也是一個(gè)無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中非常無奈的選擇。”
如今的情況則發(fā)生了很大的變化，“國有企業(yè)的高管入口已經(jīng)開始多元化了，比如可以通過組織、調(diào)動(dòng)，可以通過內(nèi)部提拔，可以參與競爭上崗，可以參加海內(nèi)外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業(yè)的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個(gè)行政化的出口。”
這也就意味著，如果央企高官不適合當(dāng)前崗位工作需要調(diào)動(dòng)時(shí)，組織上有責(zé)任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當(dāng)事人都滿意的安置的地點(diǎn)是非常有限的，所以人員的流動(dòng)性和優(yōu)化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負(fù)其職，但由于無處安置，只好繼續(xù)留任。
這也是央企高薪備受質(zhì)疑的根本性問題。公開報(bào)道顯示，中國鋁業(yè)2014年上半年爆出凈虧損41.23 億元的天文數(shù)字，成為了中報(bào)“虧損王”。而中國鋁業(yè)董事長熊維平2013 年的年薪為77.03 萬元，位列2013 年央企上市企業(yè)董事長薪酬排行的34 位，成為“高薪養(yǎng)懶”的指摘對象。
有跨國公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企業(yè)的業(yè)績不管好壞，它的收入都那么高，這很難激勵(lì)企業(yè)管理人員積極進(jìn)取。而在美國，華爾街一旦對企業(yè)的業(yè)績用腳投票，那么高管離去職的日子就不遠(yuǎn)了。”
或者，正是考慮到上述原因，改革方案將目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由“基本年薪”+“績效年薪”，調(diào)整為“基本年薪”+“績效年薪”+“任期激勵(lì)收入”三部分。
“考慮到在不同企業(yè)任職的央企負(fù)責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，將對他們原則上確定相同的基本年薪。同時(shí)，央企負(fù)責(zé)人基本年薪即年度基本收入，將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。”人力資源和社會(huì)保障部副部長邱小平說。
這意味著，未來央企負(fù)責(zé)人收入很可能將壓低基本年薪，而將“激勵(lì)收入”作為大頭，體現(xiàn)對業(yè)績的考核。
在張政軍看來，即使強(qiáng)化央企高管收入與業(yè)績的考核，如果沒有對央企或國有企業(yè)的合理分類，央企高管的收入仍然會(huì)成為社會(huì)分配不公的質(zhì)疑對象。
按照張政軍對國有企業(yè)分類治理的研究，他認(rèn)為，“比較好的分析框架應(yīng)該是三分法，即可以將國有企業(yè)劃分為三類，公共類，特定功能類和商業(yè)競爭類。根據(jù)不同的類別設(shè)定不同的企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。”
“市場化的商業(yè)競爭類企業(yè)應(yīng)該按照市場化的薪酬來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，而公共類和特定功能類企業(yè)往往帶有行政色彩，企業(yè)負(fù)責(zé)人在選聘上往往也會(huì)有一定的行政級(jí)別，對這類企業(yè)不適宜按照市場化的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬，也不適宜給予股權(quán)或期權(quán)方面的激勵(lì)。”
以公共類的國有企業(yè)為例，它承擔(dān)的主要任務(wù)就是為居民提供水、電、氣等可持續(xù)性的公共服務(wù)，往往是特許一家企業(yè)按照一定的規(guī)模、區(qū)域、范圍來經(jīng)營，業(yè)務(wù)并不復(fù)雜，也沒有什么競爭對手，這類企業(yè)高管的收入就應(yīng)該由政府按照社會(huì)平均工資的倍數(shù)水平給出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
而特定功能類的國企，往往是政府給出的特定任務(wù)、項(xiàng)目，投資都是政府給的，前期的準(zhǔn)備和方案設(shè)計(jì)也都是政府決策的，這類企業(yè)所面臨的不確定性風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)小很多，所以按照收入與分配相對應(yīng)的原則，這類企業(yè)的薪酬水平也不應(yīng)該攀比市場化的水平。
據(jù)張政軍透露，目前上海市國資委已經(jīng)在按照這一分類框架對上海市國企進(jìn)行薪酬方面的改革，而北京市國資委也開始基本上在這一框架下進(jìn)行推進(jìn)。
系統(tǒng)性問題
即使在分類之后，誰來制定央企的薪酬仍然是一個(gè)問題。如果企業(yè)是按照市場化的原則選聘的高管，當(dāng)然應(yīng)該是由董事會(huì)來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是，自從國資委成立以來，央企董事會(huì)的改革一直都是國資委的重要工作，但是效果卻不盡如人意。
一位不愿透露姓名的國資研究專家就表示：“沒有產(chǎn)權(quán)多元化，就很難有真正意義上的現(xiàn)代公司治理，企業(yè)董事會(huì)也很難成為一個(gè)獨(dú)立、專業(yè)、有問責(zé)能力的機(jī)構(gòu)。而沒有這樣的董事會(huì)，市場化的選聘和薪酬機(jī)制也就很難真正實(shí)現(xiàn)。”
華生也指出薪酬改革成功的標(biāo)志就是是否能完成改革最初提出的任務(wù)——政企分開，政企不分就很難招到市場化人才，同時(shí)，政企不分，拿上千萬元的市場化人才就無法與拿幾萬元的領(lǐng)導(dǎo)在一起工作，因?yàn)闊o法知道誰領(lǐng)導(dǎo)誰，怎么合作？
“建立合理的薪酬體系就要建立獨(dú)立、專業(yè)、有問責(zé)能力的董事會(huì)，實(shí)現(xiàn)的前提就是企業(yè)要進(jìn)行股權(quán)多元化的混合所有制經(jīng)營。由此，央企調(diào)薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)單純的調(diào)整薪水的問題，而是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)性問題。”華生說。
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