青島財經日報/青島財經網訊（記者 劉瑞東 通訊員 宮成群）近日，青島市即墨區人民法院發布六起勞動爭議典型案例，這些案例涉及勞動關系、二倍工資、休產假、經濟補償等內容，旨在引導勞動者樹立法治觀念和規則意識，積極維護自身合法權益，倡導用人單位在法治軌道內創新發展、規范經營，依法行使用工自主權，共同構建和諧穩定的勞動關系。
案例一：
派遣員工受傷告用工單位
法院認定雙方非勞動關系
【案情簡介】
孫某給A公司提供勞動時受傷，孫某向仲裁委申請仲裁，要求確認其與A公司存在勞動關系。后仲裁委裁決：孫某與A公司存在勞動關系。A公司不服提起訴訟，要求確認A公司與孫某不存在勞動關系。
【裁判結果】
法院經審理查明，孫某受傷當日，B公司曾出具包括孫某在內的一份臨時工名單，記載用工單位為A公司，并記載以上用工人員由B公司派遣至A公司務工，包括孫某在內的7名工人簽字捺印。A公司既未與孫某簽訂書面勞動合同，又未給孫某繳納社會保險。B公司具有勞務派遣資質。據此，法院判決：原告A公司與被告孫某不存在勞動關系。
【法官說法】
勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣是指勞務派遣單位（用人單位）與實際用工單位簽訂派遣協議，在得到被派遣勞動者同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系的特殊用工方式。本案中，孫某由派遣單位派遣至A公司工作證據充分，事實清楚，應當認定孫某與A公司的關系是用工關系，而非勞動關系。
案例二：
單位未簽書面勞動合同
勞動者可主張二倍工資
【案情簡介】
2019年6月28日，宋某到甲公司工作。2019年10月16日，甲公司以宋某違反公司制度為由，解除與宋某的勞動關系。甲公司通過銀行轉賬給宋某發放了2019年6月28日至2019年10月16日期間的工資13538元。因甲公司未與宋某簽訂勞動合同，宋某已應支付其雙倍工資為由，將甲公司訴至法院。
【裁判結果】
法院經審理查明，2019年6月28日，甲公司與宋某建立勞動關系，至2019年7月28日已滿一月，應依法訂立書面勞動合同。因甲公司超期未與宋某簽訂書面勞動合同，理應支付其2019年7月28日至2019年10月16日期間的雙倍工資。經查，該期間實發工資為9565元。據此，法院判決：被告甲公司另行支付原告宋某9565元。
【法官說法】
用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，未簽訂書面勞動合同的，應按照勞動者每月實發工資支付二倍工資，二倍工資應當從第二個月開始計算，即用工之日起滿一個月的次日開始，截止時間是自用工之日起滿一年的前一日，故未簽訂書面勞動合同二倍工資計算最長不超過11個月。
案例三：
職工嚴重違反公司規章制度
用人單位有權解除勞動合同
【案情簡介】
2018年12月初，某能源公司通知職工馬某調整工作崗位，并限于5日內交還配置的車輛并騰退辦公室。馬某復函稱，車輛及辦公室不能交，并以身體不適為由，未實際到崗工作。2019年2月，該公司征求工會意見后，以馬某嚴重違反公司規章制度為由，解除勞動合同關系，并向馬某送達解除勞動合同通知書。2019年5月，馬某申請勞動仲裁，以該公司違法解除勞動合同關系為由，要求繼續履行雙方的勞動合同。仲裁委員會經審理，駁回了馬某的仲裁請求。馬某不服訴至法院，要求繼續履行雙方的勞動合同。
【裁判結果】
法院經審理認為，馬某未按照公司規章制度履行請假手續，無故不到崗上班，構成曠工，屬于嚴重違反公司規章制度可以解除勞動合同關系的情形，該公司按照法定程序解除與馬某的勞動合同關系，不違反法律相關規定，不屬于違法解除，駁回原告馬某訴訟請求。
【法官說法】
實踐中，用人單位以勞動者嚴重違反公司規章制度或勞動紀律為由，單方解除勞動合同的情形最為多見，用人單位在行使該單方解除權時應注意以下幾點：一是只有依據民主、正當的程序制定的規章制度，才符合法律規定，規章制度應予公示或者告知勞動者，才能作為用人單位行使單方解除權的依據；二是單方解除權作為形成權，用人單位必須將解除勞動合同的意思表示（解除勞動合同通知）送達勞動者。另外，為發揮工會對用人單位的監督制約作用，《勞動合同法》第43規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會；三是用人單位應當足夠審慎并充分舉證證明勞動者存在違反規章制度的事實。勞動者存在違規行為，是用人單位行使解除權的事實基礎。
案例四：
用人單位違法解除勞動合同
職工要求支付賠償金獲支持
【案情簡介】
陳某系某酒店管理公司職工，雙方簽訂書面勞動合同。陳某因住院治療并于出院后向公司請病假至2019年6月3日，病假期滿后又于2019年6月3日至2019年6月16日再次到醫院住院治療，但未按公司規定履行請病假手續。2019年6月12日，公司向陳某發送解除勞動合同通知，稱其曠工，根據規定予以辭退處理。陳某向法院提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、病假工資差額、帶薪年休假等。
【裁判結果】
法院經審理認為，該公司以陳某曠工為由，作出解除勞動合同決定，但陳某稱其系住院治療，并非曠工。經查明，陳某此前因心臟疾病進行住院治療并依規申請病假，后其因同一疾病再次住院治療。公司主張的陳某曠工期間，陳某并非無故不向單位提供勞動，且公司對其前期治療行為是明知的。基于上述情形，公司據以解除勞動合同所依據的曠工事實不成立，其行為構成違法解除勞動合同，應向陳某支付賠償金。
【法官說法】
勞動者與用人單位依法建立的勞動關系，受法律保護。勞動者享有不得被隨意辭退、解除勞動合同的權利。
案例五：
職工下班途中發生交通事故
用人單位被判支付補助金
【案情簡介】
2013年5月8日，石某入職某公司工作并簽訂勞動合同。2018年5月，石某在下班途中發生交通事故，且肇事者逃逸，遂向法院提起訴訟，要求被告該公司支付一次性傷殘補助金50000元、一次性工傷醫療補助金40128.08元、一次性傷殘就業補助金68791元及醫療費等費用。
【裁判結果】
法院經審理認為，職工在上下班途中非本人主要責任發生交通事故受傷，應當構成工傷。因被告該公司已為原告石某繳納社會保險，在雙方解除勞動合同時，被告該公司應當按照原告石某訴求支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等。
【法官說法】
職工在上下班途中非本人主要責任發生交通事故受傷的，構成工傷。職工因此可以享受一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金。如果單位已為職工繳納社保，則一次性傷殘補助金和一次性工傷醫療補助金由社保基金支付，一次性傷殘就業補助金由單位支付。如果單位未給職工繳納社會保險，則一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金均由單位支付。因此，勞動者在找工作時應盡量應聘手續齊備、保險繳納及時的企業。企業在錄用職工后，應盡快按照社保規定為職工繳納社會保險。
案例六：
女職工休產假遭降低工資待遇
用人單位一審敗訴
【案情簡介】
姜某在某學校工作，學校為姜某繳納工作期間的社會保險。2020年1月21日，姜某剖腹產生育一子，并休產假173天。醫保局為姜某發放113天國家法定休假期間的生育津貼，剩余60天產假工資應由用工單位支付。因學校未足額支付其增加產假期間的工資，姜某訴至法院，要求學校支付產假工資差額。
【裁判結果】
法院經審理認為，根據規定，姜某剖腹產生育一子，符合難產生育情形，國家法定產假為113天，且按照山東省規定可增加產假60日。增加的產假期間視為正常出勤，工資應由用人單位照發，福利待遇不變，故學校應當按照姜某正常出勤期間的月工資數額發放產假工資。
【法官說法】
按照規定，女職工懷孕、生育、哺乳期間，用人單位不得降低工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工生育享受98天產假，難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。另外，山東省對符合計劃生育規定的夫妻，增加女方產假60日，給予男方護理假7日，且增加的產假、護理假應視為正常出勤，工資照發，福利待遇不變。已參加生育保險的女職工，國家規定的產假期間工資由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資的標準支付，增加的產假期間工資由用人單位按照原工資待遇支付；未參加生育保險的女職工，產假期間的待遇由用人單位按照女職工產假前工資的標準支付。本案中，姜某按照國家及山東省規定，理應休產假173天，且其中60天工資應由其用人單位按照出勤標準發放相關工資待遇。
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