某購物中心基于經營活動的實際需要，對個別員工的工作崗位進行了調整，而員工尹某拒絕該購物中心合理調崗，遲遲未到新崗位報到，該購物中心據此解除勞動合同是否違法？尹某能否要求該購物中心支付經濟賠償金？此案經過一審、二審，尹某以敗訴而告終。
據了解，2013年10月，尹某到某購物中心工作。2022年2月9日，該購物中心以尹某不能勝任主管工作為由，向尹某送達免職通知書，對其予以免職，并要求其于2022年2月20日到該購物中心煙柜處報到，其崗位為營業員，逾期不交接工作或逾期報到，視為曠工。尹某對該通知書不服，未到該煙柜處報到，亦未到該購物中心上班。該購物中心陸續向其發送限期上班通知書、限期上班警告書，并告知其已連續曠工11天，若繼續曠工將按相關規定給予解除勞動合同處理，尹某仍未到崗。2022年2月22日，尹某向青島市即墨區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該購物中心支付賠償金。2022年2月24日，該購物中心向尹某發出解除勞動合同通知書。后該仲裁委以尹某庭審時未到庭，視為撤回仲裁申請。尹某再次申請仲裁，該仲裁委不予受理。尹某遂向即墨區人民法院提起訴訟。該購物中心提交了其他員工書寫的關于尹某的違紀材料、尹某簽字的考核罰單等證據，以此證明尹某在工作中存在違紀及不能勝任工作的情形。
法院經審理認為，用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中，因生產經營需要可以調整勞動者工作崗位。雙方由此發生爭議的，用人單位應對下列事項承擔舉證責任：一是用人單位因生產經營需要調整勞動者工作崗位應具備正當性、合理性；二是調整工作崗位后勞動者的級別、勞動報酬、福利待遇不得低于原崗位；三是非侮辱性或懲罰性。該購物中心依據尹某曾出具的自我檢查、信訪舉報、考核獎罰單等材料，對尹某綜合評價后作出調整崗位的決定，應系其企業用工自主權范疇，不存在侵害勞動者合法權益的情形。尹某作為勞動者，其對該購物中心的規章制度是知曉的，其在未有正當理由或有證據證明該購物中心存在侵害合法權益的情形下，不服從用人單位的管理，未到調整后的部門報到上崗應認定為曠工。該購物中心依據管理規章制度與其解除勞動合同不存在違法情形，無須向尹某支付賠償金。
據此，即墨法院對此案作出一審判決：駁回原告尹某的訴訟請求。一審宣判后，尹某不服，并提起上訴。近日，青島市中級人民法院對此案作出終審判決：駁回上訴，維持原判。
【法官說法】
實踐中，用人單位因經營需要或行使管理權對員工進行調崗極易產生糾紛，法律既保護勞動者的合法權利，也保護用人單位合理的用工自主權。
本案中，該購物中心基于自身經營需要并結合尹某的工作實際進行崗位調整，系企業自主經營及優化人力資源的表現方式。經法庭調查，該調崗行為具有合理性，且調整工作崗位后尹某工作條件與工資報酬未降低，尹某應當服從。法律允許用人單位根據自身生產經營的需要，合理調整勞動者的工作崗位，這不僅有利于用人單位長期發展及維護勞動關系穩定發展，也有利于優化營商環境。同時，用人單位用工自主權應當在相關法律和政策的框架內行使，禁止濫用權利，損害勞動者的合法權益。
青島財經日報/首頁新聞記者 劉瑞東 通訊員 安睿
責任編輯：林紅
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